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【资讯】2012房地产市场人才洗牌年0

发布时间:2020-10-17 02:39:59 阅读: 来源:领花厂家

2012:房地产市场人才洗牌年

就在万达辟谣称“裁员35%的传言纯属子虚乌有”的时候,房地产行业新一年的人才争夺战仿佛正在拉开帷幕。去年年底被传说“裁员30%”的恒大近日却大张旗鼓在全球招聘5000余名员工,包括总建筑师、总工程师、会计师等专业岗位,创下了地产企业一次性招聘人数的最高纪录,报名情况也盛况空前,甚至有媒体报道热度“超过公务员考试”。  前不久,江苏一开发商掷1500万元年薪委托猎头公司招地产高管,要求猎到住宅和商业地产项目均有开发经验的CEO,猎头佣金就可以拿到300万元。这一消息引发地产圈内的热议甚至质疑。中国房地产经理人联盟秘书长陈云峰认为,建设一个城市综合体项目涉及运营、资金、招商、工程、设计、规划等太多的环节,一个熟手可以控制定位不准等风险,在工程返工、日后运营等方面,节约的远远不止上亿元资金。  一方面是因去年业绩不佳裁员传闻不断,另一方面又在大张旗鼓招兵买马,2012年房地产企业的人才走向,也因为市场的不确定性变得令人捉摸不定。  “裁员”总是在传说  由于2011年宏观调控令多数房企业绩下滑,不少专家纷纷预测房企的裁员潮即将到来。而从去年下半年到今年年初,包括万达、万科、恒大、雅居乐等大牌房企在内的开发商均爆出了裁员传闻。  广州市房地产学会副会长曹志伟也曾对媒体爆料,某房企的裁员比例甚至达到了60%。他指出,很多房企集团没有项目或暂缓拓展的地区公司都被直接撤销,最后只留下地区老总、财务总监和负责裁员事务的人力资源主管。在他看来,此次裁员的总量甚至会超过2008年。  相关业内人士分析,大部分房企在经历了2009年和2010年的扩张之后,如今在公司规模、人员数量上都处在一个相对饱和的阶段,去年遭遇市场打击之后,开发速度普遍放缓,资金链又面临吃紧,裁员节流也在意料之中。  另一方面,由于2011年的总体薪酬情况普遍低于预期,不少员工也在年末选择了主动离职。根据翰威特的调查报告显示,2011年房地产行业的主动离职率为16.1%,略低于2008年但高于2009年和2010年,其中一线城市的主动离职率更高,深圳和北京房企的主动离职率均超过了18%。  在此种情况下,不少受访专家都对2012年的市场招聘情况持谨慎态度。香港太平洋国际集团有限公司首席执行官贾卧龙就认为,春节前后很多房企招兵买马只是房地产企业阶段性的常态,其背后反映的恰恰是大量员工流失的事实,今年的人才市场难以出现全面火爆的局面,而对于生存环境越来越恶劣的中小房企来说,减薪裁员将成为企业的常态现象。  而一位房地产行业的资深猎头顾问则向记者透露,到目前为止,全国排名前20的房企都没有向该猎头公司下订单,特别是住宅业务这一块的招聘工作基本处于停滞状态。但她并不认同这些企业今年会大量裁员的观点。“基于对市场政策松动的预期及企业长远发展自身人才储备的需要,这些企业的被动离职率不会太高,但由于企业相关业务的停滞可能会造成一些员工主动离职的现象。”该人士认为。  转型战略下的人才争夺  专业人士指出,2012年将是中国房地产市场的转型之年,诸多地产企业在纷纷谋求突破,一方面,商业地产、工业地产、旅游地产等新型业态成为地产集团抢占和转型的方向,另一方面,二三线城市成为实力房企的必争之地。根据美世地产的相关调查报告显示,成都、沈阳、杭州、苏州、南京、青岛、武汉、长沙等城市已经成为了大地产商分割的重要战场。“以恒大为例,其业态早已延伸到商业、娱乐、院线及其他配套服务行业,并且布点近30个城市,所以进行大量储备人才并不奇怪。”美世中国地产行业高级咨询总监刘晶晶表示。  上述猎头顾问也告诉记者,从目前客户的活跃度来看,二三线城市商业综合体项目、工业地产项目相关人才和一些海外项目的外派人员是目前房企的招聘热点。  近年来,二线城市的人才竞争导致行业主动离职率不断攀升,而集团企业进驻二线城市时对当地的人才市场冲击极为明显,这些企业通常会通过各种渠道高薪争夺人才。正因如此,很多二三线城市近期均出现了人才抢夺热潮。刘晶晶告诉记者,二线城市房企的离职员工主要集中在设计、工程、造价等部门,而投融资人才、商业开发设计部门、养老地产相关岗位、商业招商策划等岗位也是当前及未来的热点岗位。  “另外,人才招聘从区域上除了突破一线二线城市的地域限制外,也会打破民营和外资的不同文化背景限制,招聘区域甚至还会延展到亚太其他成熟国家和北美国家。”刘晶晶指出。  不可忽视自身“造血”功能  在诸多房企争相逆市抢夺人才之际,一些专家也认为,“挖角”是大多数企业愿意采用的招聘有经验人员的方法,尤其是二线三线的一些重点专业岗位,这也造成了这几年市场部分岗位薪酬虚高的现象,而大量“空降兵”的出现也会给企业带来企业文化冲突等一系列管理困境。从长远来看,房企招聘的方向和渠道需要拓宽,企业需更加重视内部人才的提升机制,在吸引和保留员工方面探索更多适用的方法,以贴合企业在不同时期的发展需求。  目前国内已经有一些企业在多年的实践中总结了良好的经验,建立了相对成熟的人才培育和管理机制,也给企业自身在多区域人才管理上增加了很多灵活度。中海地产是少数几家坚持关键人才内部培养的企业,被誉为“房地产行业的黄埔军校”。万科建立了三个层面的优才发展计划:高管晋升计划、经理晋升计划和人才晋升计划,并将团队管理和人才培养的责任通过KPI指标落实到各级管理人员的业绩合同当中,建立了“管理者培养管理者”的氛围和机制,对主动选择离职的职员也予以理解和尊重,在经过能力考察和岗位需要后,也允许离开的员工再回来。龙湖则认为人才链比资金链更重要,其仕官生培养体系支撑了集团的全国快速扩张。  “近两年来,成熟的房企给猎头公司的机会并不是太多了,80%的职位都可以在内部消化。比如龙湖,四级以上的高管基本上都可以从内部提拔,不需要再从外部挖角了。这些企业自身造血能力的增强有利于它们更顺畅地实施自己的战略意图。”上述猎头顾问表示。

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